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Uno dei temi spesso dibattuti nel corso della crisi finanziaria è quello dei bonus ai manager. Noi abbiamo sempre sostenuto che non è di per sé sbagliato che un bravo manager sia pagato molto, però è innegabile che c’è un problema legato a definire chi sia un bravo manager. La risposta non è di per sé difficile: un buon manager è quello che raggiunge (e possibilmente supera) gli obiettivi.

E qui nasce il problema, perché il sistema di bonus è spesso stato costruito in modo non del tutto indipendente, finendo non con il premiare obiettivi “sostenibili”, ma semplicemente avvalorare dei comportamenti in essere. Un esempio? Molto spesso i broker che trattavano mutui subprime erano incentivati solo sulla base del numero di contratti raccolti, senza nessuna attenzione alla loro qualità. È tanto incredibile che, con un sistema del genere, si siano accumulati una quantità tale di mutui-spazzatura?

È abbastanza evidente che gli obiettivi possono attualmente essere facilmente manipolati per poterli dichiarare “raggiunti” in qualunque contesto. Ed è così che Richard Fuld, ex CEO di Lehman Brother ha incassato circa 490 milioni di dollari (vendendo anche le azioni in suo possesso) prima di dichiarare fallimento, o Stanley O’Neal, alla guida di Merrill Lynch prima che venisse acquisita (o “salvata”) da Bank of America, ha ricevuto una buonuscita di 160 milioni di dollari.

Non serve immaginare particolari sistemi di sanzionamento, o di rivalsa legale. Diversi commentatori notano come sarebbe probabilmente sufficiente introdurre un sistema di controllo “ex-post”, ed eventualmente di annullamento dei bonus per incrementare l’attenzione alla sostenibilità dei manager.

Un metodo potrebbe essere imporre la rateizzazione nell’erogazione del “bonus” (già in parte prevista), e che il CdA insediato al momento delle erogazioni delle rat successive debba approvare l’erogazione della rata di bonus (magari vincolandolo al rispetto dei criteri in vigore al momento), e possa, in casi gravi, chiedere la restituzione del bonus precedentemente erogato.

Attualmente, semplificando, quello che succede è che (soprattutto negli USA), se io sono CEO di una società posso dire “sono stato proprio bravo, mi sono meritato 500 milioni di dollari di bonus”. E tanti saluti.

Una soluzione molto semplice potrebbe essere che quei 500 milioni non li posso prendere subito, ma devono essere diluiti, ad esempio in 5 anni. Ogni anno, il CdA (o l’esecutore fallimentare, o un organo societario competente) verifica perché mi sono dato il bonus, verifica che i criteri siano “accettabili”, e autorizza l’erogazione della rata. Ad esempio: mi sono dato il bonus perché ho fatto tanti prestiti. All’erogazione della rata, il CdA verifica che questo criterio sia sensato. Potrebbe decidere che è vero, ho fatto tanti prestiti, ma non mi sono preoccupato minimamente se chi prendeva a prestito era in grado di rimborsare o no il prestito: allora, decide di bloccare il bonus.

Molto più semplice di una causa civile, un sistema del genere potrebbe spingere i manager a una maggiore e attenzione alla sostenibilità. Con prevedibili vantaggi per la solidità dell’economia.

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